Jämställdhetsplan och jämställdhetspolicy: vad gäller i dag?

Tidigare var det obligatoriskt för arbetsgivare med minst 25 anställda att ha en jämställdhetsplan. Från och med den 1 januari 2017 gäller inte längre detta krav. I stället måste alla arbetsgivare vidta aktiva åtgärder i enlighet med diskrimineringslagen (2008:567), utföra en lönekartläggning årligen och skriftligt dokumentera detta arbete om de har minst 10 anställda.

Från jämställdhetsplan till aktiva åtgärder

Även om uttrycket jämställdhetsplan fortfarande används i vissa sammanhang avser det ett krav som inte längre finns. Innan 2017 skulle arbetsgivare med minst 25 anställda vart tredje år utarbeta både en jämställdhetsplan och en handlingsplan för jämställda löner. Lönekartläggningen skulle också ske vart tredje år. Detta framgår av regeringens proposition 2015/16:135 om ett ramverk för aktiva åtgärder.

Propositionen innebar en lagändring från den 1 januari 2017. De tidigare särskilda planerna togs bort och ersattes av ett generellt krav på skriftlig dokumentation. Lönekartläggningen blev årlig och kravet på skriftlig redovisning av denna sänktes från 25 till 10 anställda. Arbetet ska nu omfatta alla sju diskrimineringsgrunder, inte bara kön, etnisk tillhörighet och religion som tidigare.

Vad är en jämställdhetspolicy?

En jämställdhetspolicy är ett internt styrdokument som arbetsgivaren frivilligt utarbetar. Den beskriver organisationens mål för jämställdhet och hur den tolkar begreppet. Lagen ställer inga krav på att en sådan policy ska finnas, men den kan fungera som en riktlinje för det lagstadgade arbetet. En policy ersätter dock inte de lagstadgade kraven på aktiva åtgärder och dokumentation.

Vad kräver diskrimineringslagen av arbetsgivare?

Enligt lagen innebär aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete mot diskriminering samt för lika rättigheter och möjligheter. Arbetet sker i fyra återkommande steg: identifiering av risker och hinder, analys av orsakerna, genomförande av åtgärder och utvärdering av resultat. Åtgärderna ska ha en tidsram och genomföras så snabbt som möjligt.

Utöver dessa fem områden måste arbetsgivaren ha tydliga riktlinjer och rutiner för att förebygga trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Arbetsgivaren har också skyldighet att genom utbildning och andra insatser stödja en jämn könsfördelning både i olika yrkesroller och på chefsnivå. Detta krav är kopplat till frågor som behandlas i texten om könskvotering. Arbetsgivare och arbetstagare ska samarbeta. En arbetsgivare som har kollektivavtal måste lämna fackföreningen den information som krävs.

Lönekartläggning varje år

Lönekartläggningen har enligt 3 kap. 8 § som mål att identifiera, åtgärda och hindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska undersöka befintliga löneregler och praxis samt granska löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Jämförelsen ska särskilt omfatta kvinnodominerade yrken och likvärdiga yrken där kvinnor inte är i majoritet.

Enligt Diskrimineringsombudsmannen anses ett yrke vara kvinnodominerat om mer än 60 procent av de anställda är kvinnor. Lika arbete innebär samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Två arbeten är likvärdiga om de utifrån krav och arbetets natur har lika värde, vilket bedöms med kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Vid upptäckt av osakliga skillnader måste lönejusteringar ske så snabbt som möjligt och senast inom tre år.

Lönekartläggningen är ett stöd för att minska skillnaderna på en enskild arbetsplats. Den förklarar inte hela lönegapet på arbetsmarknaden, som till stor del förklaras av att kvinnor och män ofta arbetar inom olika yrkesområden. Detta beskrivs i texten om yrke och lön.

Dokumentation: 10 och 25 anställda

Mängden dokumentation bestäms av antalet anställda vid starten av kalenderåret. En arbetsgivare med 10 till 24 anställda ska dokumentera lönekartläggningen. Om antalet anställda är 25 eller fler ska samtliga aktiva åtgärder redovisas skriftligt varje år.

Enligt 3 kap. 13 § i diskrimineringslagen ska dokumentationen innehålla en sammanfattning av arbetet inom de fem områdena, åtgärder mot trakasserier och för en jämn könsfördelning, resultatet från lönekartläggningen, nödvändiga lönejusteringar inklusive kostnadsberäkning och tidsplan, en utvärdering av föregående års insatser samt en redogörelse för samarbetet med anställda eller fackorganisationer. Dokumentationen ersätter den tidigare jämställdhetsplanen men ska upprättas varje år.

Så granskar DO arbetsgivarna

Diskrimineringsombudsmannen väljer årligen ut arbetsgivare för granskning och begär då in skriftlig information. Om arbetet uppfyller lagens krav avslutas ärendet utan anmärkning. Vid brister identifierar DO dessa och förväntar sig att de åtgärdas.

Om en arbetsgivare underlåter att svara kan Diskrimineringsombudsmannen (DO) utfärda ett föreläggande med vite som sanktion. Om bristerna kvarstår kan DO, enligt sin beskrivning av tillsynen, begära att Nämnden mot diskriminering ingriper genom att förelägga arbetsgivaren att uppfylla sina skyldigheter under vite.

Lönetransparensdirektivet

EU godkände år 2023 direktiv 2023/970 om ökad transparens i lönesättningen. I en remiss till Lagrådet den 15 januari 2026 föreslog regeringen bland annat att arbetssökande ska informeras om startlönen, att anställda ska få tillgång till uppgifter om genomsnittliga löner för kvinnor och män vid likvärdigt eller lika arbete samt att vissa arbetsgivare regelbundet ska lämna en lönerapport till DO. Enligt förslaget skulle lagändringarna börja gälla den 1 juli 2026.

Planerna justerades på våren. Den 11 mars 2026 aviserade regeringen att den ville senarelägga ikraftträdandet. Den 26 mars 2026 uttalade regeringen att den inte avser lämna någon proposition om direktivet just nu och i stället vill driva en omförhandling inom EU, med hänvisning till direktivets omfattande administrativa krav. I juni 2026 fick DO i uppdrag att fortsätta förbereda genomförandet enligt regeringens sida om direktivet.

Vanliga frågor om jämställdhetsplan